EL TALENTO HUMANO EN EL MERCADEO INTERNO

EL TALENTO HUMANO EN EL MERCADEO INTERNO.

 

            El talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones, por ello es necesario evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo en las organizaciones, por ejemplo en  El caso del enfoque del mercadeo interno (MI), intenta fomentar la esencia del mercadeo, en toda la organización.   Aquí se plantea la idea de quienes la componen como consumidores internos y así diseñar la manera de indemnizarlos.  Pero hay que tener claro ¿qué es MERCADEO INTERNO? Para Puente (2005), el MI, es todo lo que los empleados hacen en la organización que contribuye al logro de metas. La esencia en sí mismo del enfoque, radica en la concepción medular del mercadeo: la satisfacción de necesidades, que en éste caso son internas y externas, ambas interactuando para garantizar el éxito organizacional. Puente (2005), afirma: La idea del consumidor interno, significa que cada persona es tanto proveedor como consumidor, y que las metas de las organizaciones son alcanzadas mediante una serie de transacciones entre consumidores y proveedores (cadenas de calidad).

La administración desde sus orígenes ha estado inclinada hacia la búsqueda de una mayor productividad de los trabajadores, por lo que, como dije al principio, la calidad de la empresa donde funcionemos depende del esfuerzo y dedicación con que trabajemos, del esmero que tengamos en lograr el éxito de la misma.

Tomando en cuenta esto, he logrado  investigar que Desde la administración científica, Taylor, plantea la concepción del homus – economicus, y considera el hecho de que la razón de ser del trabajo era la Retribución que se recibía a cambio. A su vez Fayol, con el proceso administrativo, plantea la división del trabajo, llegando a niveles donde se concibe al hombre como máquina. Mientras que Hawthorne, infiere que los trabajadores necesitaban algo más que división del trabajo o remuneración para tener un mejor rendimiento, y otorga la importancia que los grupos (formales e informales) se merecen dentro de las organizaciones, este enfoque es conocido como la Escuela de las Relaciones Humanas.

Ahora bien, aquí en Venezuela, las prácticas en materia de gestión del talento humano, han sido muy “conservadoras” puesto que no han variado desde la década de los noventa hasta hoy. Como señalan Monteferrante y Malavé (2004): La falta de congruencia entre los procesos de recursos humanos revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente, muy frecuente en la realidad gerencial venezolana. Esta es la realidad venezolana, aunque se ha tratado de motivar a todos los trabajadores para conseguir el éxito, lamentablemente más del 50% de  las personas trabajan por obtener un  salario y no por hacerlo bien, y que tanto como empresa como beneficiarios salgan satisfechos, es triste, pero esta realidad se ve en todos los campos, tanto en medicina, educación  en los entes gubernamentales, pues, ninguna rama escapa de  esto. Realmente, No es así, la mejor manera de alcanzar el éxito Organizacional es hacerlo a través del talento de Quienes la integran.  Si bien es cierto que al decirlo suena fácil, en la práctica no lo es. Mantener el equilibrio entre las necesidades de la organización, las necesidades del talento humano y las necesidades de los clientes, resulta complejo.

 

A lo largo de la práctica del mercadeo, esta disciplina siempre ha tenido que valerse de recursos provenientes de la gestión del talento humano para el logro de sus objetivos. El manejo de la fuerza de venta, comúnmente descansa sobre diversas técnicas de motivación, financieras y no financieras. En este sentido, Ramón Piñango, en el editorial que escribiera para la Revista Debates IESA de Octubre – Diciembre 2004, apuntó: La realidad humana de las organizaciones ha conducido a unos cuantos especialistas a buscar formas de lidiar con la gente y convertirla en una fuerza a favor de la organización o, al menos, impedir que cause perturbaciones mayores.

            En el enfoque del MI existen tres elementos fundamentales: la organización, los consumidores internos y los consumidores externos. Dichos elementos, deben interactuar de tal manera que entre ellos se establezca una relación ganar – ganar La organización, es la encargada de propiciar la relación ganar –  ganar, y para ello debe tener presente, en primer lugar, que debe ganarse la confianza de sus consumidores (internos y externos), y para lograrlo, no puede realizar promesas que no sea capaz de cumplir. Dichos elementos deben mantener un equilibrio, puesto que no se trata que la organización obtenga más ofreciendo menos, o cualquiera de los otros elementos, se trata de obtener más ofreciendo más, y sintiéndose más a gusto, esto es lo que genera los mejores resultados. En ese sentido, deben satisfacerse en la medida de lo posible las necesidades de cada uno de los elementos, para lograr el equilibrio necesario, esto desencadenaría un círculo virtuoso, favorable a los procesos llevados a cabo en la organización.

           

De igual manera, el Mercadeo Interno tiene sus beneficios, ya que Antes de poner en práctica el enfoque del MI, la organización debe estar segura de que comprende la esencia del enfoque y estar preparada para su implantación, es decir, debe evaluar si cuenta con los recursos necesarios para lograr una implantación eficiente y eficaz. Una vez realizadas las consideraciones, si la organización decide aplicar el enfoque del MI como estrategia para la gestión del talento humano, se hace necesario evaluar los beneficios del mismo y las consecuencias de no aplicarlo correctamente.

Yildanet R. Pérez T.